培訓課程
企業變革潤滑劑
體驗式培訓如何充當企業變革潤滑劑?
正所謂成也變革,敗也變革!國家如此,企業亦如此!那么,企業為何要變革?在企業變革的整個過程會遇到有哪些問題?我們該如何防止或者解決這些問題從而更好地推動變革?……本文站在企業培訓的角度,從企業變革的癥狀、難點問題入手,對這一系列問題進行精辟解讀,只為千萬企業的變革撥云散霧,大道前行。
在什么情況下應該組織變革培訓?
在企業管理者看來,很多時候“變革”與“改良”的界限是非常模糊的,是否要采購與變革相關的培訓,首先明確企業當前的狀態是不是處于“危機”或“變革”之中,如果是,變革培訓就有可能給企業變革帶來較大幫助,如果不是,那還是老老實實組織一些常規拓展就可以了,大不必無痛呻吟。
這里,我們介紹一套判別企業是否正在進入或者處在變革期的方法,以幫助大家能夠準確地為自己所在的企業診斷:
任何事物的發展都會遵循一定的普遍規律。專家發現,不論什么類型的事物,它們的發展都有一個共性:在一個發展周期的初期和末期,增長速度慢,在發展的中期,增長的速度快,表現為一種S形的發展曲線。在周期交替的階段,是一種混沌狀態,在一個周期中間的階段是相對有序的狀態。
事物發展周期圖
企業的發展也是如此。也必須遵循一個“常態-危機-變革-常態”的循環發展過程。
那么怎么判斷企業現在處于危機或變革期呢?通常來講可以從以下幾個方面來判斷:
原有的內部優勢變得不明顯l
支持企業發展的內外部因素作用越來越弱l
企業面臨的環境正在或已經發生質的變化l
競爭加劇,給企業帶來了實質性影響,而企業尚缺乏有效的應對策略l
企業增長速度變得緩慢,業績表現不穩定l
在制定決策時比原來面臨更強的復雜性和不確定性l
在試圖改善現狀時,各種觀點差異分歧較大,難以形成清晰而統一的策略l
發展過程中積累的矛盾有激化和爆發的風險l
員工的心態不穩定、容易出現焦慮和恐慌情緒,缺乏安全感l
處在變革期的企業通常會采取下面的動作,或正在考慮類似的動作:
對核心業務進行重大重組l
組織結構調整l
大幅度的人員調整/裁員l
戰略方向的轉型l
重大的技術改造升級l
業務流程重大調整l
管理模式的轉型l
企業文化重塑l
投資結構與經營模式的變化l
典型癥狀:
企業變革動員工作意義重大,但激發員工的熱情卻是最大的難點,或者說難以使員工熱情一直保持在較高的水平,這是很多企業的共識。而往往企業的管理者會認為,企業領導人的一次演講就能夠動員起企業內的每一位員工,可事實并沒有這么簡單,很多員工只有當他們在清楚地了解了行動方向,并知道自己如何朝著整體目標邁進時,他們的熱情才會迅速升溫。反之,如果員工面臨的革新工作在先后次序上有太多的沖突,他們將變得手足無措,情緒變得焦郁,憂心忡忡,這是因為他們害怕失去既得利益;或者,他們會消極地配合企業的變革,最典型的表現是口頭上同意配合,但在行動上卻不予配合,這會令很多管理者束手無策;而更壞的情況是,針對變革,還有部分員工會公然反對……
有些企業管理者為防止負面效應的產生,在變革時剔除那些反對派,而事實證明,這樣并未使問題得到根本解決,反而產生出一些新的問題,所以,要使組織的變革順利進行,必須找到產生這些典型癥狀的根源才行。
問題根源:
變革不能順利進行其問題的根源是什么?這是一個很多管理者都會反復思考的問題。萬法唯心,問題都出在員工的情緒上,員工主觀上不想變革,這里主要指心理、思想、意識三個方面。如果沒有意識到環境的危機或者企業潛在的危機,沒有人會想到改變,所以,沒有危機感,變革達不成共識,這是變革不順利的主要原因之一。而有些意識到危機的員工,其實內心里知道需要改變、需要變革,但由于個人能力等方面的原因,覺得自己不能適應變革,變革會令他們茫然或者痛苦,于是他們也就不愿改變。另外,變革的目標實現如果期限太長,或者難度太大,這樣對于變革的前景與結果,很多員工都會覺得難以看到希望,這也是造成變革不順利的原因。還有就是對變革缺乏充分的溝通,這也會令大家對變革不理解、不支持。
以上這些原因是造成員工消極應對、抵觸、反對變革表現的最根本原因。
體驗式學習的適用性:
通過參與活動的形式,讓人切身體會到危機感,加快大家對于危機的共識、對于變革需求的共識。另外,體驗活動中的環節設計,能夠令參與者體會到相互之間充分溝通的好處,增強信任。觸類旁通,這些都是對現實中的企業變革是很有好處的,而且達到這樣的效果所花費的時間少,投入的精力少,對學員的思想改變大,啟發深刻,效果明顯。這些就是體驗式培訓優于說教的地方。
聞道變革培訓的構建思路:
首先需要明確一個大概念,聞道的變革課程,不是給那些變革管理者上的,這與其他公司提供的變革管理課程非常不同。聞道的變革課程,是幫助那些處于變革中的企業調整員工心態,降低變革阻力用的。
繼而需要明白的是:對于任何一個組織而言,變革必然會產生對相當一部分人的利益沖擊,這往往也是變革過程中管理者最頭痛的問題。而這個問題,是不可能通過培訓解決的,培訓能夠解決的,是幫助員工認識到變革的必然性,調動員工迎接挑戰的信心。如果能起到這個作用,組織管理變革的難度已經會大大降低了。
通過設定宏觀環境、組織、個人,通過設定事件,把視線聚焦到企業發展的“目標”。從這個思路,聞道推導出變革培訓的構建路徑為:“宏觀——個人——組織”三者的交集。
聞道變革課程理論模型
每到國家危難、貧困等關鍵的時候,國人就想求變,窮則思變,這就是常理。然而,變革成則興、敗則亡,結果誰也不可預測,我們不能被變革的光明前景沖昏了頭,也不能被變革的慘淡結局蒙住了眼,更不可因噎廢食,或擔心失敗而畏首畏尾、止步不前。只要每一步考慮充分、細致謹慎,做好鋪墊、做好潤滑,那么企業的變革之路就并非那樣的荊棘密布、寸步難行!
上一篇:上一篇
下一篇:體驗式學習概要、形式,及原則





